通訊課程(2)【法規課程】車禍、職災與勞動契約終止之法律議題
邱慧洳 國立臺北護理健康大學教授/律師
一、前言
勞工如發生職業災害，依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款規定，雇主應補償勞工必需之醫療費用；又依勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。再者，依勞基法第13條規定，勞工於勞基法第59條規定之醫療期間，除因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續且經報主管機關核定，雇主不得終止契約，此規定旨在避免勞工於職業災害之醫療期間，生活頓失所依，係對勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反此規定，終止勞動契約，自不生契約終止之效力（參照最高法院91年度台上字第2466號民事判決）。
勞基法第59條規定之醫療期間係指「醫治」與「療養」而言，而勞工處於「施行矯正手術」與「追蹤檢查」階段，非此處所謂之「醫療期間」（參照最高法院90年台上1055號民事判決）。勞工處於勞基法第59條規定之醫療期間，縱有勞基法第12條第1項第6款規定所列情形－無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，雇主依勞基法第13條規定仍不得終止契約（參照勞動部台（78）勞動三字第12424號函）；反之，勞工若非處於勞基法第59條規定之醫療期間，僅處於後續之追蹤治療或復健程序，且已恢復一定工作能力，如無正當理由曠工，雇主得依勞基法第12條第1項6款規定終止勞動契約。
本文擬介紹一則關於勞基法第13條規定之判決，於此判決，護理人員甲於105年5月5日騎車至X醫院上班途中發生車禍而受有腰椎骨折傷害（此稱「通勤災害」），其主張該車禍所致之傷害屬勞基法第59條規定之職業災害，並主張X醫院於107年10月6日終止與其間之勞動契約，並不合法，因其仍處於勞基法第59條規定之醫療期間，X醫院依勞基法第13條規定不得終止勞動契約，因其與X醫院間之勞動契約未經合法終止，該勞動契約於107年10月6日後仍存在，X醫院應給付其自107年10月6日起至108年5月31日止之薪資共714,000元。惟X醫院主張甲非處於勞基法第59條規定之醫療期間，且已恢復工作能力，應於107年10月1日返回醫院工作，卻未依勞工請假規則請假而繼續曠工三日，X醫院自得依勞基法第12條第1項6款規定終止勞動契約。
X醫院是否合法終止該勞動契約，涉及以下三則問題：（1）該通勤災害是否屬勞基法第59條規定之職業災害？（2）甲是否處於勞基法第59條規定之醫療期間？是否已恢復工作能力而應返回醫院工作？（3）甲是否未依勞工請假規則請假而有繼續曠工三日之情事？本文茲針對勞基法上之職業災害、勞工請假規則、勞基法第12條第1項6款規定等相關法律概念以及本案當事人主張與法院判決結果說明如下。
二、勞基法上之職業災害、勞工請假規則與勞基法第12條第1項6款規定
（一）勞基法上之職業災害
勞工上下班途中發生車禍，稱為通勤災害，我國勞工保險條例對通勤災害並無明文規定，而勞工保險條例第34條規定所授權制定之法規命令，即「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，其第4條第1項規定將通勤災害視為職業傷害，以核給職災勞保給付。通勤災害為勞工保險條例之職災勞保給付所涵蓋，然其是否為勞基法上之職業災害而有勞基法第59條規定之適用，則有爭議，部分法院認為勞基法第1條規定之立法目的，除在保障勞工權益，亦在「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，解釋勞基法上之職業災害自應從勞資雙方權利衡平為之，倘勞工發生之事故並非雇主所得控制或預防，完全是勞工個人之行為所致者，即無強令雇主應負無過失責任去照顧勞工，否則即有失公平，故認勞基法第59條規定所稱之職業災害，應限於勞工為雇主服勞務時，因勞動場所、作業活動或其他職業上原因所致之災害為限（徐，2017）。
（二）勞工請假規則與勞基法第12條第1項6款規定
勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」勞工請假規則第11條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」勞基法第12條第1項第6款規定：「…勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」準此，勞工於有請假之正當理由時，固得委託他人代辦請假手續，然法律既規定雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工自應依雇主要求提出有關證明文件，以完成法定請假手續之義務，否則勞工縱有請假之正當理由，倘其未依該程序辦理請假手續，仍應認構成曠職，得由雇主依勞基法第12條第1項6款規定終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞資雙方之權益（參照臺灣高等法院89年度勞上字第33號民事判決）。
三、案例介紹－臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第91號民事判決
（一）護理人員甲主張
甲主張其發生通勤災害，因仍處於勞基法第59條規定之醫療期間，迄今仍無法對X醫院提供勞務，X醫院竟於107年10月6日寄發存證信函，以其繼續曠工3日為由終止兩造間勞動契約，X醫院因違反勞基法第13條規定，故對其所為之解僱不合法。
（二）X醫院主張
X醫院主張有三：（1）甲因車禍而受傷，非屬勞基法第59條規定所稱之職業災害；（2）縱該車禍所致之傷害屬職業災害，勞保局認定甲之職災傷勢休養至106年7月28日已穩定，甲已非處於醫療期間不能工作之狀態；（3）甲自105年5月5日發生車禍已逾兩年半之久，均未曾返院工作，顯已超過一般雇主所能容忍之程度，X醫院107年9月22日以存證信函通知甲應於10月1日起返院上班，若無法返院上班，應提出診斷證明文件完成請假手續，甲未完成請假手續，且有繼續曠職三日以上之事實，X醫院終止勞動契約，應屬合法。
（三）法院判決
1.通勤災害是否屬於勞基法上之職業災害？
勞基法第59條規定所稱之職業災害，應限於勞工為雇主服勞務時，因勞動場所、作業活動或其他職業上原因所致之災害為限。甲係因車禍而受傷，並非於X醫院提供勞務時受傷，且該車禍經刑事判決認定肇事責任在甲，甲主張該通勤災害為勞基法上之職業災害，而X醫院應負勞基法第59條規定之職業災害責任，已非無疑。
2.勞動契約之終止是否合法？
縱認該車禍屬職業災害，勞保局認為甲因該車禍所致傷病，休養至106年7月28日已穩定而可工作，又依甲提出之丙種診斷證明書，可知甲最晚於106年11月14日即已無明顯發炎徵象，應已有工作能力，難認甲於106年11月14日之後仍在醫療期間而不能工作，其自該時起即有為X醫院提供勞務之義務。甲於107年9月22日收到X醫院通知甲於10月1日返院上班之存證信函後，於9月29日僅以通訊軟體告知護理長：「目前疾病仍在治療中，會繼續請假」，甲因未提出經醫師審定不能工作之診斷證明書，故未完成請假手續，其於10月1日至10月5日均未到院上班，已構成無正當理由曠工，X醫院於10月6日再以存證信函通知甲，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，應認為合法。
3.甲請求107年10月6日起至108年5月31日間薪資是否有理由？
兩造間勞動契約已由X醫院於107年10月6日以存證信函終止，甲於10月9日收受該存證信函，該勞動契約於10月9日終止，甲訴請法院確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據，甲請求X醫院給付自107年10月6日起至108年5月31日止之薪資共714,000元，為無理由。
四、結論
通勤災害為勞工保險條例之職災勞保給付所涵蓋，然其是否為勞基法上之職業災害而有勞基法第59條規定之適用，則有爭議，本件法院認為勞基法第59條所稱之職業災害，應限於勞工因勞動場所或職業上原因所致之災害為限，故認為甲於上班途中發生車禍是否屬於勞基法第59條規定之職業災害，則有疑義；然縱認其屬勞基法上之職業災害，甲已非處於勞基法第59條規定之醫療期間，甲應返回醫院上班，若無法返院上班，應依勞工請假規則辦理請假，甲未提出不能工作之診斷證明，未依法完成請假手續，且繼續曠工三日，X醫院終止勞動契約為合法。期待本文可協助護理人員理解勞基法上之「職業災害」與「醫療期間」之法律概念，亦協助護理人員了解依勞工請假規則完成請假手續之重要性，避免無故曠工而遭雇主以勞基法第12條第1項第6款規定解僱之憾事發生。
參考文獻
徐婉寧（2017）．通勤災害之認定基準－兼評臺北高等行政法院一○三年度訴字第一○五五號判決，政大法學評論，148，113-163。
勞動部台（78）勞動三字第12424號函。
最高法院91年度台上字第2466號民事判決。
最高法院90年台上1055號民事判決。
臺灣高等法院89年度勞上字第33號民事判決。
通訊考題
及格成績100分(不限考試次數)，登錄「法規課程」積分2點，請於考完試次月月底後上衛生福利部醫事系統入口網查詢。
通訊考題（是非題，共10題）：
1.勞工如發生職業災害，雇主毋庸補償勞工必需之醫療費用。
2.勞工如發生職業災害，在醫療期間不能工作時，雇主毋庸按其原領工資數額予以補償。
3.勞工於勞基法第59條規定之醫療期間，除因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續且經報主管機關核定，雇主不得終止契約。
4.雇主違反勞基法第13條規定，終止勞動契約，不生契約終止之效力。
5.勞工處於「施行矯正手術」與「追蹤檢查」階段，非處於勞基法第59條規定所稱之「醫療期間」。
6.勞工處於勞基法第59條規定之醫療期間，無正當理由繼續曠工三日，雇主可終止勞動契約。
7.勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。
8.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
9.本件法院認為X醫院終止與護理人員甲之勞動契約為合法。
10.本件法院認為護理人員甲請求107年10月6日起至108年5月31日間薪資為有理由。