通訊課程(2)【法規課程】論醫院雇主之保護義務— 以護理人員執行職務遭受不法侵害為例
邱慧洳 國立臺北護理健康大學教授／律師
一、前言
依職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第2項第3款規定，關於「勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」一節，雇主應採取必要之安全衛生措施。雇主若未採取必要之安全衛生措施，致勞工執行職務有遭受他人不法侵害之虞，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定－「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得因雇主違反職安法，終止與雇主間之勞動契約。若醫院雇主違反職安法，護理人員終止與其之勞動契約，醫院雇主應發給護理人員「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書。」
本文擬介紹一則「護理人員甲主張因X醫院違反職安法，故其終止與X醫院間之勞動契約」之案例，於此案，X醫院不認為其違反職安法，甲無法依勞基法第14條第1項第6款規定終止與其之勞動契約，故未發給甲「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，而是發給甲「離職原因記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書。」
依勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得終止與勞工間之勞動契約，而雇主應發給護理人員「原因事由記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書。」於本案，甲認為X醫院發給其「離職原因記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書」，意味其係因「對於所擔任之工作確不能勝任」而遭X醫院解僱。甲主張X醫院應發給其 「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，此意味其係因「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」而終止與X醫院間之勞動契約。
甲能否請求X醫院發給其「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，取決於X醫院是否違反職安法，而此涉及「雇主對預防勞工執行職務遭受不法侵害之保護義務」之概念，本文茲就此概念以及本案之案例事實與法院判決結果說明如下。
二、雇主保護義務之概念
（一）暴力預防措施
依職業安全衛生設施規則（下稱職安設施規則）第324條之3規定，雇主為預防勞工執行職務遭受不法侵害，應採取下列八項暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年，其分別為：（1）辨識及評估危害、（2）適當配置作業場所、（3）依工作適性適當調整人力、（4）建構行為規範、（5）辦理危害預防及溝通技巧訓練、（6）建立事件之處理程序、（7）執行成效之評估及改善、（8）其他有關安全衛生事項。關於上述八項暴力預防措施之規劃，於勞工人數達一百人以上之事業單位，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照勞動部公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」（下稱預防指引），訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行。
依勞動部公告之「預防指引」，所謂「適當配置作業場所」之暴力預防措施，係指雇主應依照工作場所實際狀況及風險程度，設置監視器，並提供警報系統，例如警鈴、電話、哨子，予顯著風險區工作之勞工使用。所謂「依工作適性適當調整人力」之暴力預防措施，係指針對高風險、高負荷或夜間工作之人力安排，雇主宜考量人力或性別之適任性。所謂「辦理危害預防及溝通技巧訓練」之暴力預防措施，係指雇主應增進勞工辨識潛在暴力情境之技巧、訓練勞工自我防衛能力，並建立應變處理機制。
（二）罰則
關於對勞工執行職務遭受不法侵害之預防，雇主應採取必要之安全衛生措施（職安法第6條第2項第3款規定），雇主違反此規定，經通知限期改善，屆期未改善，主管機關得處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰（職安法第45條第1款規定）。
三、案例介紹－臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第28號民事判決
（一）案例事實
甲乃X醫院之門診護理師，其於週六工作期間原為半天，X醫院為因應一例一休政策，公告「門診護理組自106年1月1日起每週六調整為全日班，關於週六下午排班，由員工選擇排特休，或與病房單位合作安排功能性護理工作」，甲選擇安排功能性護理工作。X醫院自106年1月1日起，依甲選擇，於週六下午安排甲至慢性精神病患病房從事功能性護理工作。X醫院6月3日下午，安排甲單獨至四一病房（即男性精神病患病房）從事清潔工作（含整理置物櫃、洗衣、烘衣），甲於6月22日向X醫院反應其處於可能遭受男性精神病患攻擊之工作環境，X醫院仍於6月24日再度安排甲至四一病房整理置物櫃。甲主張X醫院未履行預防勞工執行職務遭受不法侵害之義務，茲就當事人之主張與法院判決結果說明如下。
1.甲之主張
X醫院未於事前依職安設施規則第324條之3規定所公告之「預防指引」，給予其有關危害預防及溝通技巧之訓練，未提供自我防衛工具，未就工作場所規劃安全配置，即於6月3日、6月24日，未安排男性工作人員陪同，且任由病患於房內自由走動，未採取門房管制之安全措施，使其處於可能遭受男性精神病患攻擊之工作環境，X醫院已違反「預防指引」、職安法第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3規定。
甲針對6月3日之工作環境安全問題，除於6月7日透過勞資會議信箱反應，復於6月22日向單位主管反應，然X醫院未有任何改善，復於6月24日仍使其再次從事相同工作，使其暴露於危險之工作環境，從而甲依勞基法第14條第1項第6款規定終止與X醫院間之勞動契約。X醫院發給其「離職原因記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書」，為非誠實之記載，X醫院應發給其「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，始為正確。
2.X醫院之主張
甲於6月3日下午至四一病房支援，係負責整理置物櫃，甲當時並未表示擔憂自身安危，亦未要求其他同仁陪同。甲曾於6月22日上午向門診護理長反應於男性精神病患病房工作之安全疑慮後，門診護理長隨即與病房護理長研商調整甲之工作事項，並於該日下午告知甲，其往後之工作調整為在病房公共活動區帶領團體衛教，然因時間倉促不及準備，乃請甲暫時從事原訂工作，甲表示同意。甲於6月24日再次至四一病房支援，於整理置物櫃過程中，未表達對自身安全之疑慮或提出清場、門房管制之要求，過程未達三十分鐘即完畢，故X醫院對甲之安全維護並無不足，無違反「預防指引」及相關勞動法規。
X醫院已發給甲「離職原因記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書」，雖甲主張應發給其 「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，惟無礙X醫院已發給甲非自願離職證明書之事實。
（二）法院判決結果
1.雇主保護義務之違反
X醫院所屬員工數逾一百人，自有依職安設施規則第324條之3規定所公告之「預防指引」建立相關規劃，並採取必要之安全措施之義務。甲為女性護理人員，受天生體能限制，X醫院於6月3日、6月24日指派甲至四一病房內執行職務，應採取必要之安全措施，惟X醫院並未事前施予甲有關危害預防及溝通技巧之訓練，未告知甲於遭遇侵害時之應變流程。甲單獨至四一病房內執行職務，除病室內仍有男性病患以外，該樓層之其他病患亦可自由進出該病室，而未施以任何門房管制，未指派其他人員陪同，使男性精神病患極易與甲為近距離接觸，且未將配置呼叫鈴予甲，可見X醫院未落實「預防指引」，違反職安法第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3規定；縱X醫院事前或事後取得甲願意接受指派工作事項之同意，X醫院仍無法免責。從而，甲主張X醫院違反上述職安法及職安設施規則，即屬可採。
2.勞動契約之終止
X醫院身為甲之雇主，未對甲可能遭受之不法侵害，採取必要之安全措施，已違反上述職安法及職安設施規則，甲依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自屬有據。
3.非自願離職證明書之記載
甲依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既為合法，甲主張X醫院應發給其 「離職原因記載為『勞基法第14條第1項第6款規定』之非自願離職證明書」，應屬有據。
四、結論
甲係因X醫院違反勞工法令，而終止與X醫院間之勞動契約，X醫院卻開立「離職原因記載為『勞基法第11條第5款規定』之非自願離職證明書」予甲，甲若接受X醫院所開立之離職證明書，意味其係因「對於所擔任之工作確不能勝任」而遭X醫院解僱。此二項離職原因，一為因雇主違法而離職，另一為勞工不勝任工作而遭解僱，兩者天差地別，樂見本案護理人員提請訴訟，予以澄清，不容雇主顛倒黑白，而本案關於離職證明書之記載，涉及雇主對勞工遭受不法侵害保護義務是否履行之判斷，本文一併說明之，希冀有助護理人員對此等法律議題之了解。
通訊考題
及格成績100分(不限考試次數)，登錄「法規課程」積分2點，請於考完試次月月底後上衛生福利部醫事系統入口網查詢。
通訊考題 (是非題，共10題)：
1.雇主為預防勞工於執行職務遭受不法侵害，應採取八項暴力預防措施，作成執行紀錄並留存一年。
2.承上，「適當配置作業場所」為八項暴力預防措施之一。
3.承上，「依工作適性適當調整人力」為八項暴力預防措施之一。
4.承上，「辦理危害預防及溝通技巧訓練」為八項暴力預防措施之一。
5.於勞工人數達一百人以上之事業單位，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照勞動部公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行。
6.所謂「適當配置作業場所」之暴力預防措施，係指雇主應依照工作場所實際狀況及風險程度，設置監視器，並提供警報系統予顯著風險區工作之勞工使用。
7.所謂「依工作適性適當調整人力」之暴力預防措施，係指對高風險、高負荷或夜間工作之人力安排，雇主宜考量人力或性別之適任性。
8.關於對勞工執行職務遭受不法侵害之預防，雇主應採取必要之安全衛生措施，雇主違反此規定，經通知限期改善，屆期未改善，主管機關得之處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
9.於本案，法院不認為X醫院對甲工作事項安排，已違反職安法及職安設施規則。
10.於本案，法院不認為甲得因X醫院違反職安法而依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約。