通訊課程 (2)【法規課程】： 論懲戒解僱、預告與資遣費 -兼論曠工與勞工請假規則
邱慧洳 國立臺北護理健康大學副教授/律師
一、前言
勞工與雇主間訂有勞動契約，雇主單方終止與勞工間之勞動契約，俗稱解僱。雇主解僱勞工，區分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」，前者規範於勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條規定，後者規範於勞基法第12條第1項規定（黃，2012）。雇主基於勞基法第11條規定之事由（容下述）可解僱勞工，然而此條文之事由多為「經濟上之理由」、「組織上之理由」或「勞工技術上之理由」，雇主依此條之事由解僱員工，稱為「裁員解僱」。雇主若依此情形解僱勞工，應預告勞工，且應經一定之「預告期間」後，始得終止勞動契約，雇主若未預告勞工而終止勞動契約，應給付「預告期間之工資」予勞工（參照勞基法第16條第3項規定），並遭主管機關處以新臺幣2萬元以上30萬元以下之罰鍰（參照勞基法第79條第3項規定）；此外，雇主基於勞基法第11條規定之事由解僱勞工，除應預告勞工外，尚負有發給勞工資遣費之義務（參照勞基法第17條第1項規定）。然而何謂「預告期間」？勞基法第16條第1項對此之規定為：「一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之」。舉例言之，乙勞工年資為2年，甲雇主若基於勞基法第11條規定之事由，擬於107年1月20日解僱乙勞工，依據勞基法第16條第1項規定，預告期間為20日，從而甲雇主須於106年12月31日預告乙其將於107年1月20日遭解僱，甲若未預告，直接於107年1月20日解僱乙，甲則應給付乙「預告期間之工資」（即20日之工資）。然而勞工若有勞基法第12條第1項規定所列舉之故意、過失事由（容下述），雇主得不經預告，終止勞動契約，此稱「懲戒解僱」，於此情形，雇主無須發給勞工資遣費（臺灣高等法院，2000；陳，2010）。
關於「裁員解僱」，勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第11條規定之各款事由，依其事由之不同，區分如下：第1、2、3款屬雇主基於「經濟上之理由」解僱勞工；第4款屬雇主基於「組織上之理由」解僱勞工；第5款屬雇主基於「勞工技術上之理由」解僱勞工。雇主依此條規定之事由解僱勞工，勞工受預告、資遣費之保障（臺灣臺南地方法院，2012；陳，2010）。
關於「懲戒解僱」，勞基法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。」雇主依此規定之事由解僱勞工，乃為維持職場紀律，從而勞工並未受預告、資遣費之保障（臺灣臺南地方法院，2012；陳，2010）。
本文擬介紹一則改編自「臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第231號民事判決」之案例，於此案例，護理人員未依法定程序請假，經雇主認為構成勞基法第12條第1項第6款事由－「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」－而遭雇主解僱。本案若屬「裁員解僱」情形，雇主須預告該護理人員，但若為「懲戒解僱」情形，則無須預告，本案雇主主張其乃係基於曠工因素解僱該護理人員，然而該護理人員是否曠工，取決其是否依據「勞工請假規則」依法請假。本文於下擬介紹本案之原因事實與法院所為關於該護理人員是否依法請假與是否曠工之見解，並進一步探究雇主未經預告而直接解僱護理人員是否合法。
二、案例介紹－「臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第231號民事判決」
（一）原因事實
甲醫院與台灣高鐵公司嘉義站簽訂「保健室護理服務合約」，約定由甲醫院提供護理服務。乙護理人員與甲醫院簽訂勞動契約，甲醫院指派乙至台灣高鐵公司嘉義站保健室提供護理服務。乙於102年4月9日因產前出血及胎盤早期剝離，當天即住院治療，4月13日出院後繼續請假在家休養，4月19日致電護理長報告病情無礙已可恢復上班，護理長要求乙須請醫生開立其可工作之診斷證明書始可恢復上班，惟乙遲未向甲醫院說明是否能繼續工作，亦未提出相關資料，甲醫院考慮乙之妊娠安全，乃於4月27日通知乙，將其職務調整為無須攜帶大型急救包及氧氣筒之甲醫院門診護理工作，並請乙於5月2日返院辦理移交及赴任新職。乙未赴任新職，亦未請假，自4月20日起曠工長達數月，甲醫院未預告乙，直接於7月8日依勞基法第12條第1項第6款事由解僱乙。然而乙主張其於4月29日函覆甲醫院表示不同意調職，惟甲醫院不同意其恢復原職，其乃係因甲醫院違法調動其職務，始未赴任新職而發生「連續3日以上未上班」之曠工情事，甲醫院基於此等原因將其解僱，應屬違法。
（二）法院見解
1.乙未依「勞工請假規則」請假，構成曠工
勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又依據「勞工請假規則」，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假（參照勞工請假規則第2、3、4條規定），勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件（參照勞工請假規則第10條規定）。乙因於102年4月9日產前出血及胎盤早期剝離，住院治療至4月13日始出院，出院後曾請假休養1週，然自4月19日起，乙未再提供任何勞務，亦未以口頭或書面向甲醫院提出請假之申請，乙確有連續3日以上未上班，亦未依規定請假之情事，從而甲於102年7月8日依勞基法第12條第1項第6款事由終止勞動契約，即屬合法。
2.乙縱有請假之正當理由，但未依法請假，仍構成曠
勞工於有正當理由時，固得請假，然而「勞工請假規則」課以勞工有依法定程序辦理請假手續之義務，勞工如未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍認構成曠工，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞資雙方之權益。於本案，乙雖主張其連續3日未上班，係因不接受甲醫院不當調動其職務所致，然而無論甲醫院對乙所為之調職行為是否合法，倘若乙不願接受新職，亦應赴任原職繼續提供勞務，或依規定辦理請假手續，然乙4月19日與甲醫院聯繫後，自隔日起至7月8日遭甲醫院解僱之此段期間，非但未與甲醫院聯繫，亦未依規定向甲醫院提出相關之醫院診斷證明或請假之申請，更未為任何勞務之給付，自構成曠工，甲醫院以乙無正當理由連續曠工為由終止勞動契約，自屬合法。
三、結論
法院認為乙未依「勞工請假規則」請假，構成曠工，並認為乙縱有請假之正當理由，仍應依法請假，否則亦構成曠工。乙因符合勞基法第12條第1項第6款事由－「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」，遭雇主未經預告而直接解僱，雇主於此並無違法。雇主解僱勞工，區分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」，前者受預告、資遣費之保障，後者則無，本案即屬後者情形。希冀本文可以協助護理人員了解「裁員解僱」與「懲戒解僱」二種情形在權益上之差別，亦希冀護理人員知悉「勞工請假規則」之重要性，若有請假之需求時，應依法請假，避免落入遭雇主懲戒解僱而無法受預告、資遣費保障之窘境。
四、參考文獻
陳幼宜（2010）˙勞動契約之終止˙萬國法律，169，55-62。
黃越欽（2012）˙勞動法新論（四版）˙台北：翰蘆。
臺灣高等法院（2000）˙臺灣高等法院89年度勞上字第33號民事判決。
臺灣臺南地方法院（2012）˙臺灣臺南地方法院101年度重勞訴字第4號民事判決。
通訊考題
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通訊考題(是非題，共10題)：
1.雇主解僱勞工，可區分為裁員解僱與懲戒解僱。
2.雇主解僱勞工，若屬懲戒解僱，須發給勞工資遣費。
3.雇主解僱勞工，若屬裁員解僱，無須發給勞工資遣費。
4.雇主基於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」事由解僱勞工，應先預告勞工。
5.勞工無正當理由曠工1日，雇主可不預告勞工而終止與勞工間之勞動契約。
6.某位護理人員工作年資為2年，醫院基於歇業事由解僱該護理人員，醫院應預告該護理人員，始得終止勞動契約，而預告期間為20日。
7.承上題，醫院若未預告該護理人員，醫院應給付該護理人員「預告期間之工資」。
8.勞工如未依法定程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍認構成曠工。
9.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
10.勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。