通訊課程(2)【法規課程】國定假日出勤與工資加倍發給之法律議題

邱慧洳　中華民國護理師護士公會全國聯合會護政醫療法制委員會副主任委員

　　　　國立臺北護理健康大學教授／律師

一、前言

　　依勞動基準法（下稱勞基法）第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日及勞動節（俗稱國定假日），均應休假。勞工於勞基法第37條第1項規定所定之國定假日出勤，依勞基法第39條規定，應經其同意，而雇主應加倍發給工資，然國定假日經勞資雙方協商同意與個別勞工同意，調移至其他工作日（即國定假日與其他工作日對調，惟須注意者，選舉投票日亦為勞基法第37條第1項規定所定之休假日，然為保障具投票權之勞工行使參政權，投票權僅得於投票當日行使，性質與一般國定假日不同，雇主不得將投票日再與其他工作日對調實施），勞工於國定假日出勤，不生加倍發給工資問題。

　　然國定假日合法調移至其他工作日之要件有三：（1）勞資雙方協商同意、（2）個別勞工同意、（3）國定假日調移時，應確明所調移國定假日之休假日期。準此，雇主獲勞資雙方協商同意國定假日之調移，並徵得勞工同意，惟未確明所調移國定假日之休假日期，使勞工於國定假日出勤而未發給其加倍工資，則違反勞基法第39條規定，當地主管機關得依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，對事業單位裁處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並應公布事業單位名稱及負責人姓名。

　　本文擬介紹一則「護理人員於除夕及春節此等國定假日出勤，醫院雇主未發給加倍工資，而遭當地主管機關裁罰」之案例，本案醫院雇主對該裁罰不服，向勞動部提起訴願，但遭勞動部駁回而向法院提起行政訴訟。為協助護理人員了解國定假日出勤而工資應加倍發給之法律議題，本文茲介紹此案例與涉及此案例之法律概念如下。

二、國定假日出勤，工資加倍發給之法律概念

（一）原則－國定假日出勤，工資加倍發給

　　依勞基法第39條規定，勞工同意於「勞基法第37條第1項規定所定之國定假日」（如除夕與春節）出勤，雇主應加倍發給工資，其理由如下：勞基法第37條第1項規定旨在於保障勞工於特定假日休假之權利，此等特定假日係國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，乃在於使國民於特定日從事節慶民俗活動。此一保障課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；惟為彈性因應實際需求，仍於勞基法第39條規定例外容許於勞工同意時，雇主得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍發給工資之義務（參照臺灣臺南地方法院105年度簡字第82號行政判決）。

（二）例外－國定假日經調移至其他工作日，工資毋庸加倍發給

　　國定假日調移至其他工作日，勞工於該日出勤，雇主毋庸加倍發給工資，茲就國定假日可調移至其他工作日之法源，以及國定假日合法調移至其他工作日之要件說明如下。

1.國定假日可調移至其他工作日之法源

　　87年之勞委會函釋為國定假日可調移至其他工作日之法源，其謂：「勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」（參照勞動部（87）台勞動二字第005056號函釋）。

2.合法調移之要件－除經勞資雙方協商同意，尚須個別勞工同意，且國定假日調移時，應確明所調移國定假日之休假日期

　　104年之勞動部函釋揭櫫國定假日合法調移之要件，其謂：「勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至『其他工作日』實施，仍應『確明所調移國定假日之休假日期』，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日成為正常工作日，該等被調移之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法」（參照勞動部（104）勞動條一字第1040130697號函釋）。

　　承上函釋，勞資雙方固得就「國定假日與工作日對調」進行協商，使國定假日與其他工作日互為對調（使國定假日與其他工作日對調後，就調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移之原工作日，則成為休假日）。然國定假日與工作日對調，除以勞資協商會議協商決定外，尚應徵得個別勞工之同意，其理由如下：國定假日之調移，涉及個別勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，影響勞工權益重大，經排定於國定假日工作者與經排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得勞工明確同意（參照臺北高等行政法院107年度簡上字第230號行政判決）。

　　此外，國定假日之調移，除勞資雙方協商同意與個別勞工同意外，於調移時，應「確明所調移國定假日之休假日期」，即國定假日被調移後，應明確指出該國定假日被移至何者特定工作日而勞工得以進行休假（參照臺灣臺中地方法109年度簡字第28號行政判決）。

三、案例介紹－臺灣基隆地方法院106年度簡更一字第1號行政判決

（一）案例事實

　　原告X醫院之護理人員甲於104年2月18日至2月21日（除夕及春節）出勤，X醫院未發給甲加倍工資，被告Y市政府至X醫院實施勞動檢查，發現此情，認X醫院違反勞基法第39條規定，Y市政府遂依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1 第1項規定，對X醫院裁處10萬元，並公布其名稱及負責人姓名，並限期令其改善（下稱原處分）。X醫院對原處分不服，向勞動部提起訴願，惟勞動部以訴願決定駁回訴願，X醫院不服，向法院提起行政訴訟，茲就X醫院與Y市政府之主張說明如下。

1.X醫院之主張

　　X醫院透過勞資會議之協商，經勞資雙方同意，調移除夕與春節此等國定假日。此外，護理長每月月底調查各護理人員之次月可出勤及欲休假日期，以進行班表之排定，班表係由護理人員與護理長共同協商，依個人意願而製作，而預排之班表亦經個人簽名與同意，因X醫院有與個別勞工確認並徵得其同意而調移該等國定假日，從而甲於除夕與春節出勤，不生加倍發給工資問題。Y市政府認X醫院違反勞基法第39條規定，而為原處分之裁處，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

2.Y市政府之主張

　　Y市政府於對X醫院勞動檢查時，X醫院表示勞資雙方確有透過勞資會議協商除夕與春節此等國定假日調移之事宜，且勞方同意配合，故甲於除夕與春節出勤，不生加倍發給工資問題，惟X醫院迄未能舉證上述所稱「確明所調移國定假日之休假日期」為何（即甲於除夕及春節出勤之工作日調移至何者特定日期而得以進行休假），則X醫院主張，自難採認。Y市政府依法裁處X醫院罰鍰10萬並公布其名稱及負責人姓名，並無違法，並聲明：原告之訴駁回。

（二）法院判決結果

　　以104年度而論，除夕為2月18日，春節為2月19日至2月21日，除夕及春節均屬法定應放假之日，勞工於除夕及春節出勤，依勞基法第39條規定及上述勞委會函釋，勞工同意於國定假日出勤，雇主應加倍發給工資，然除夕與春節經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，而使該勞工於除夕與春節出勤，不生加倍發給工資問題。

　　所謂「除夕與春節經勞資雙方協商同意與其他工作日對調」，係指除勞資雙方協商同意外，尚須勞工個人同意，以及應確明所調移國定假日之休假日期。X醫院始終未提出任何「確明所調移國定假日之休假日期」之證據資料供參，而甲亦證稱其均係依班表出勤，不知其於除夕及春節出勤之工作日調移至何者特定日期而得以進行休假，綜上，X醫院未取得甲於除夕及春節出勤之同意，亦未確明所調移國定假日之休假日期至明。X醫院因未依法調移除夕與春節，且未針對甲於除夕及春節之出勤，加倍發給工資，原處分關於認定X醫院違反勞基法第39條規定及所為裁處，核無違誤，從而，X醫院訴請撤銷原處分及訴願決定，核屬無據應予駁回。