通訊課程(2) 【法規課程】出勤紀錄之法律議題

邱慧洳　中華民國護理師護士公會全國聯合會護政醫療法制委員會副主任委員

　　　　國立臺北護理健康大學教授／律師

一、前言

　　勞工於工作上有「延長工時」（俗稱加班）之情形，雇主應給付勞工「延長工時工資」（俗稱加班費），此見勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定自明，其謂：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」，雇主延長勞工工時，未給付勞工加班費，即違反勞基法第24條規定，當地主管機關得依勞基法第79條第1項第1款規定，對事業單位裁處2萬元以上100萬元以下罰鍰。

　　然依勞基法第24條規定，給付勞工加班費之前提，必須是雇主有延長勞工工時之情形，所謂「雇主延長勞工工時」，係指雇主主動事前之安排勞工延長工時，且勞工亦依其安排加班，或勞工確有延長工時，事後經雇主核准其延長工時之申請者而言。從而，勞工逾時下班是否屬「加班」，取決於其是否屬「雇主事先安排，勞工後加班」或「勞工先加班，雇主事後核准」此二情形，勞工逾時下班，符合此二情形之一，始能稱為「加班」（參照臺北高等行政法院105年度訴字第1403號行政判決）。

　　反之，若勞工未經雇主之同意，逕自片面加班，是否構成「雇主延長工時」，則有疑義，有法院認為機關或公司行號多施行「加班申請制」，倘雇主對未經申請與核准之加班須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於加班費預算有限之機關，則形成無限量之負擔，從而勞工若片面決定滯留辦公室工作，而未申請加班，雇主即無從核准，難以構成勞基法上之延長工時（參照臺北高等行政法院105年度訴字第1027號行政判決），因而有法院認為不能以逾時簽退之紀錄作為判斷勞工逾時下班是否屬加班之唯一依據（參照臺北高等行政法院105年度訴字第 1403號行政判決）。

　　本文擬介紹一則「護理人員之出勤紀錄顯示其有逾時下班情形，主管機關認為醫院雇主未給付護理人員加班費，違反勞基法第24條規定，進而對醫院雇主裁罰」之案例，本案醫院雇主對該裁罰不服，向勞動部提起訴願，但遭勞動部駁回而向法院提起行政訴訟。本案爭點在於護理人員之逾時下班是否屬「加班」？再者，能否以逾時簽退之紀錄作為判斷勞工逾時下班是否屬加班之唯一依據？為協助護理人員了解出勤紀錄之法律議題，本文茲介紹此案例與相關法律概念如下。

二、出勤紀錄之法律議題

(一)「出勤紀錄」置備之意義—作為勞資爭議之佐證

　　臺北高等行政法院100年度簡字第662號行政判決指出「勞基法第30條第5項規定『雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。』，其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。」

(二)出勤紀錄之效力—工作時間應依實際工作狀況認定，不應僅以出勤紀錄為據

　　行政院勞工委員會（現今之勞動部）之行政函釋指出「員工之工作時間，應依實際工作狀況認定，不應僅以出勤紀錄為據」（參照行政院勞工委員會80年9月24日（80）臺勞動二字第24671號函釋）。

此外，勞動事件法於109年1月1日施行，其第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，而此條文之立法理由另指出「雇主如主張逾時簽退時段中有未提供勞務之情形，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻逾時簽退紀錄關於工時之推定。」，換言之，勞工所提出之「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間」，僅可「推定」為工作時間，雇主得舉「反證」推翻之。

三、案例介紹－臺灣臺南地方法院104年度簡字第6號行政訴訟簡易判決

(一)案例事實

　　被告Y市政府至X醫院實施勞動檢查，發現以下情形：於1月2、15日、17日、22日、23日、27日、31日，以及2月5日、6日、19日、20日，護理人員甲之出勤時間有自7時25分至17時30分不等之情形（正常工時為8時至16時30分）；於1月10日、11日、14日、15日、26日，以及2月4日、6日、7日、18日、19日，護理人員乙之出勤時間有自15時20分至隔日1時45分不等之情形（正常工時為16時至隔日0時30分）。綜上，甲、乙之工作時間皆已超出正常工時，惟X醫院未給付加班費。

　　Y市政府認X醫院違反勞基法第24條規定，遂依勞基法第79條第1項第1款規定，裁處X醫院罰緩2萬元（下稱原處分）。X醫院對原處分不服，向勞動部提起訴願，惟勞動部以訴願決定駁回訴願，X醫院不服，向法院提起行政訴訟，茲就X醫院與Y市政府之主張說明如下。

1.X醫院之主張

　　X醫院之主張有三：（1）勞工之工作時間應依實際工作狀況認定，不應僅以出勤紀錄為據。（2）依勞基法第24條規定，雇主延長勞工工時，應給付勞工工資，惟X醫院無延長護理人員工時之情形，故無該規定之適用。（3）甲、乙提前到院用餐及處理私務，並以自述書說明當天並無加班之事實，因其二人自述無加班事實及不願違法溢領加班費，依現行會計流程之規定，自無法給付加班費。綜上，Y市政府認X醫院違反勞基法第24條規定，而為原處分之裁處，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

2.Y市政府之主張

　　Y市政府之主張有二：（1）勞基法第30條第5項規定「雇主應置備勞工出勤紀錄」，其立法目的即在於使勞工之正常工時及延長工時紀錄明確化，以作為勞資爭議之佐證。準此，X醫院自當查核甲、乙簽到（退）時間，若有不實，自應命其更正，非到法院陳述意見時始主張該簽到（退）時間非其實際提供勞務時間。（2）雇主相對於勞方顯具有優勢地位，若容許雇主事後可提出勞工自述僅係逗留於工作場所之書面資料而免除雇主依法所應負擔之法律責任，對於勞工而言，顯失公平，因此，雇主事後提出欲推翻出勤紀錄所記載之內容，自應予以嚴格限縮認定，不得單以勞工自述書而遽以認定，因依常理而言，勞工可能基於害怕失去工作或受雇主刁難，以致呈現與事實不符之自述，故X醫院應再提出其他足以推翻出勤紀錄表之證據，不得僅以甲、乙自述書作為證據。準此，Y市政府裁處X醫院罰鍰2萬元，並無違法，並聲明：原告之訴駁回。

(二)法院判決結果

1.雇主有無延長勞工工時？

　　查X醫院之加班費核發作業規定為「護理人員經雇主安排依排班表加班，後由護理長統計加班時數，呈報護理督導長及護理主任核定，再經護理長填具加班費請領清冊，提出加班費之申請，經相關單位及院長批核後發放。」，從而甲、乙固有逾時下班情形，然甲、乙非由雇主安排其依排班表加班，不能認係「雇主延長勞工工時」情形，而是「勞工片面性之簽到異常或未經雇主安排之延長工時」情形，難認符合勞基法第24條規定關於「雇主延長勞工工時」之要件。

2.勞工有無加班之本意？

　　依甲、乙於自述書，甲表示其於102年2月2日提早簽到係為更衣及吃早餐，乙表示其於102年2月1日提早簽到係為吃晚餐及處理私務。準此，甲、乙提早簽到，並無加班之意。是以，X醫院主張「甲、乙提早到院用餐及處理私務，並以自述書說明當天並無加班之事實，因其二人自述無加班事實及不願違法溢領加班費，依現行會計流程之規定，自無法給付加班費」一節，尚可採信。

3.小結

　　X醫院既未安排甲、乙加班，甲、乙亦無加班之意，從而Y市政府以原處分裁處X醫院罰鍰2萬元，為無理由，訴願決定予以維持，亦有未洽，X醫院訴請撤銷「原處分」與「訴願決定」為有理由，應予准許。

四、結論

　　依勞動事件法第38條規定，勞工所提出之「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間」，僅可「推定」為工作時間，雇主得舉「反證」推翻之，於本案，甲、乙逾時簽退之紀錄，僅可「推定」其有加班之情事而已，而X醫院得舉「反證」推翻之，而本案的「反證」即係甲、乙自述無加班事實之「自述書」，X醫院以反證（甲、乙自述書）推翻「逾時簽退紀錄關於甲、乙加班之推定」，由本案可知，逾時簽退紀錄不能作為判斷勞工逾時下班是否屬加班之唯一依據，因雇主可舉反證推翻之，希冀本文可協助護理人員了解出勤紀錄之法律概念。

　　然於本案，法院容許X醫院以甲、乙自述書作為反證，頗值玩味，因Y市政府之主張不無道理，即勞工可能基於害怕失去工作或受雇主刁難，以致呈現與事實不符之自述，故本文較認同Y市政府之主張，即X醫院應再提出其他足以推翻出勤紀錄表之證據，不得僅以甲、乙自述書作為證據，惟法院對此主張，不予採納，實為可惜。