通訊課程(1) 【法規課程】：護理人員應否賠償違約金？(中)
一、前言
護理人員應否賠償違約金？端視護理人員與醫院所簽訂之「最低服務年限及違約金條款」（下稱違約金條款）是否符合「必要性」與「合理性」要件，與是否違反民法第247條之1規定之「定型化契約概念」而定，若違約金條款不符合「必要性」與「合理性」要件，與違反定型化契約之「顯失公平」概念，護理人員則毋庸賠償違約金（王，2006；黃，2006；陳，2012）。
本文曾於全聯護訊第111期所刊之「護理人員應否賠償違約金？（上）」介紹法院因審酌違約金條款之合理性、必要性與民法247條之1規定此三原則（下稱三原則）而認為護理人員毋庸賠償違約金之案例，但仍不乏有法院審酌此三原則後認為護理人員應賠償違約金之例。為求客觀地呈現「護理人員應否賠償違約金」此問題之全貌，本文於此欲介紹法院審酌此三原則後認為護理人員應賠償違約金之例（下稱案例一），於此案，護理人員乙於服務期限未滿前即提前離職，法院認為乙於任職期間有參加「血液透析訓練」，醫院為培訓乙，已投注相當成本，若乙中途退訓，將造成醫院之損失，爰認為乙所簽訂之違約金條款因符合上述三原則，應賠償醫院違約金。另有一類似情境之案例（下稱案例二），即診所亦花費數萬元培訓護理人員乙並為乙繳交學會訓練課程之費用，乙亦於服務期限未滿前即提前離職，法院認為乙所簽訂之違約金條款因違反上述三原則，毋庸賠償違約金。一樣皆為雇主有對護理人員付出訓練成本，但法官審酌上述三原則後，卻認為案例一之護理人員須賠償，而案例二之護理人員卻毋庸賠償，本文試圖以案例二對照案例一，凸顯案例一之判決結果恐有待斟酌。本文茲介紹案例一與案例二之原因事實與判決結果如下，然而本文讀者須對「違約金條款之必要性與合理性以及民法第247條之1規定之定型化契約概念」有所了解，始能理解本文，故建議讀者閱讀本文前，請先參閱全聯護訊第111期所刊之「護理人員應否賠償違約金？（上）」一文。
二、案例介紹
案例一：「臺灣臺北地方法院104年度店勞小字第7號民事判決」
1.案例事實
乙受僱於甲醫院擔任血液透析護理師，其須受訓練3個月始能取得血液透析師資格，訓練契約書約定訓練期間為103年12月10日至104年3月9日，訓練期滿應服務2年始得離職，若違約須賠償一個月薪資作為違約金。乙於104年1月8日提出離職申請並經核准，嗣後回醫院辦理離職手續，人資室告知乙須支付違約金3萬6,700元，並於收款後方能開立服務證明予乙，乙遂於1月21日匯款至甲指定帳戶，並於2月6日收到服務證明及違約金收據。惟乙支付違約金後，認為自己並未違約，故請求醫院返還違約金，茲就甲、乙之主張說明於下。
(1)甲醫院之主張
甲醫院於面試時即告知乙到職後須接受3個月之實務訓練，並於聘僱當日即103年12月10日將「血液透析訓練契約書」交付乙，乙將契約書交回人資室時，承辦人員詢問乙對契約書內容有無疑問，乙表示無意見。甲為提供新進透析護理人員教學訓練，支出教學師資、場地、書籍等成本，乙於受訓期間，不但無須支付任何訓練費用，且領受與具有「血液透析護理人員證書」之員工相同薪資，乙半途放棄，不僅導致甲所付出之成本無法回收，更使珍貴訓練資源遭到浪費，甲與乙約定一個月薪資之違約金，實無法完全反映其中途放棄之成本浪費，僅希望藉由違約金之約定，督促乙珍惜得來不易之訓練資源。
(2)乙護理師之主張
乙主張訓練契約書僅約定試用期滿後須於甲醫院服務2年，並未約定未完成訓練即離職為違約，故其並無違約。
2.法院見解
(1)定型化契約
乙將訓練契約書交回人資室時，如認為訓練契約書有不合理之處，本可提出疑義或自由選擇是否受僱於甲醫院，然乙直至104年1月8日離職前，均無異議並接受甲醫院所安排之在職訓練，足證乙已知悉並同意違約金條款。
(2)違約金條款之必要性與合理性
乙自103年12月10日起在甲醫院接受血液透析訓練，甲為培訓乙，已投注相當之人力、物力成本，若乙中途退訓，甲勢必再行招攬、訓練新進人員，因而增加人力、物力及時間成本，並影響醫院醫療業務之發展，故訓練契約書第5條限制受訓人員不得中途退訓之約定，應有其必要性。再者，血液透析人員之訓練為期三個月，乙於受訓期間無須支出任何費用，且領有正式血液透析護理師薪資，訓練契約書第5條中途退訓應賠償一個月薪資之約定，應有其合理性。甲確實因乙中途退訓受有損害，甲自得於乙離職時，依約請求乙賠償一個月固定薪資之違約金，乙請求甲返還違約金，自屬無據。
案例二：「臺灣台北地方法院103年北勞簡字第93號民事判決」
1.案例事實
乙護理師受僱於甲診所，甲、乙約定乙之任職期間為101年7月10日至104年1月9日，勞動契約之附註條款規定：「乙應於服務期滿，始得離職，若乙中途提請離職，違反本條之約定，甲得要求乙賠償自提請離職生效日起之不足日數，每不足一日應賠償一日之薪資數額作為懲罰性違約金」。然乙竟於103年3月29日提前離職，遂遭甲診所求償違約金，茲就甲、乙之主張說明於下。
(1)甲診所之主張
護理師至少須於臨床上訓練兩年方能成為獨當一面之護理師，乙進入甲診所後，甲每月多支出3,000元至4,000元予資深護理師A，由A負責指導乙。甲亦代付乙參加台灣腎臟醫學會舉辦之血液透析訓練課程報名費用6,000元，甲對於乙有支出成本進行訓練。一般實務訓練須兩年方能培養出合格之護理師，違約金條款約定乙之最低服務年限為2年6個月，等同於甲訓練乙成為獨當一面之護理師後，僅強制乙服務半年即可，故該違約金條款符合必要性及合理性，並無顯失公平，自無違反民法第247條之1規定。
(2)乙護理師之主張
乙到甲診所服務以前，在其他醫院所從事護理師之年資約7年，於此之前，已是能獨當一面之護理師。關於乙所接受之新進員工訓練，A同時也有訓練另一名新進人員丙，乙所接受之新人訓練，皆是診所針對新進員工關於職場、環境之例行性教育，為職務上所須使用之相關設備或系統之操作教育而已。這些教育課程，非專為乙所製作，甲日後仍得重覆利用該教育課程於其他新進人員之教育訓練。甲雖有支出乙參加台灣腎臟醫學會舉辦之血液透析訓練班報名費6,000元，但這也是診所為了能在「醫院血液透析評量」上，能獲得更好之等級，乙接受此項訓練，係為甲之利益而為，也是甲針對新進員工之例行性教育，甲以此極為輕微之成本，約束乙應服務長達2年6個月之最低服務年限，顯然欠缺必要性與合理性，該違約金約款，應為無效。
2.法院見解
(1)違約金條款之必要性與合理性
乙自91年即在多家醫院所擔任加護病房護理師，顯見乙在受僱甲之前，已有多年實務經驗。甲指派A對乙所為之新進員工訓練，係認識環境、學習血液透析用物準備與技術操作、了解洗腎機面板的按鍵意義及功能、機器的清潔與消毒、認識病歷各項單張及紀錄方式、認識單位人事規章、了解單位人員工作職責、學習醫療相關器材、了解洗腎室的藥物、學習操作血液透析收針護理技術、學習操作導管傷口護理、學習重複使用人工腎臟的消毒沖洗機器等，此乃對於新進員工之例行性教育，或為職務上所須使用之相關設備或系統之操作教育。A於新進員工教育訓練同時指導新進人員乙、丙兩人，甲雖支付A訓練津貼4,600元、3,400元、3,000元與1,400元，此係甲為訓練新進員工而支付A之總金額，以受訓人數兩人分攤計算後，每人之金額不過數千元，此費用本即屬雇主應負擔之一般人事成本。
依血液透析訪視作業評量表第四章4.2.1所示「每位新進血液透析護理人員到職一年內應具有腎臟醫學會或腎臟護理學會血液透析訓練課程之結業證明」，此為「醫院血液透析評量」項目之一。甲雖有向台灣腎臟醫學會繳交乙參加血液透析訓練課程之報名費6,000元，然此亦是醫院獲得評分等級「C」之要件之一，甲亦為受益者。甲所繳之報名費僅為6,000元，且該課程僅4天，課程時間均在星期六、日，此與其他須雇主投資大量資源培訓員工之產業型態如航空公司對機師支出之龐大訓練費用、訓練期間長相較，兩者差異極大，無法相提並論。
(2)定型化契約
乙受僱於甲所從事之工作，屬有繼續性之工作，應為不定期勞動契約，乙本得隨時終止該勞動契約。然甲卻以定型化契約條款，約定乙不得提前離職並課以中途離職之高額違約金，然而自甲提供之教育訓練課程與其他一般職業相較，甲對於新進人員所須負擔之一般人事成本，並無特別龐大之處，無證據可認甲對於乙有訓練並預期乙可成為業務活動上不可替代之關鍵人物，甲僅係其對新進員工之例行性教育，或為職務上所須使用之相關設備或系統之操作教育，足認該違約金約款欠缺必要性及合理性，不當限制乙離職之自由權利，已顯失公平，依民法第247條之1規定，該違約金條款應屬無效。
三、結論
案例二之診所花費數萬元培訓乙並為乙繳交學會訓練課程，法院審酌違約金條款之必要性與合理性後，認為診所所花費之訓練費用僅為「一般性之人事成本」與「例行性之教育訓練成本」，且診所並未訓練乙成為業務活動上不可替代之關鍵人物，再加上乙所簽訂之定型化契約，限制乙離職之自由權利，該條款因顯失公平而無效，乙毋庸賠償違約金。惟於案例一，法院審理此案，雖有以違約金條款之必要性與合理性要件加以檢視，惟僅以「甲為培訓乙，已投注相當之成本，若乙退訓，甲勢必再行訓練新進人員，因而增加成本」泛泛一語帶過，並未深入探究醫院所花費之訓練費用是否僅為「一般性之人事成本」與「例行性之教育訓練成本」，亦未審酌醫院所付出之訓練成本是否在使乙成為業務活動上不可替代之關鍵人物；此外，法院竟然認為乙對訓練契約書上之違約金條款並無任何異議，故乙理當賠償違約金，本文認為該契約書上之違約金條款已違反合理性與必要性與定型化契約之顯失公平概念，法院未以「定型化契約顯失公平概念」為護理人員把關，竟語出驚人表示「乙因無異議，故須賠償」，如此之法律見解，教人驚嘆。本文認為案例一之判決結果為法院之「錯誤示範」，然而司法實務上，如此之錯誤示範，不在少數，護理人員簽立違約金條款，仍應小心為宜。
參考文獻
王龍寬（2006）˙淺論最低服務年限條款˙萬國法律，148，55-63。
黃健彰（2006）˙勞動契約上最低服務年限約訂之管制˙國立中正大學法學集刊，21，1-30。
陳明暉（2012）˙再論勞動契約中最低服務年限約定之效力˙銘傳大學法學論叢，17，1-34。
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通訊考題 (是非題，共10題)：
- 護理人員應否賠償違約金，端視護理人員與醫院所簽訂之違約金條款是否符合「必要性」與「合理性」要件，與是否違反「定型化契約顯失公平概念」而定。
- 於案例一，法院認為甲醫院為培訓乙護理師，已投注相當之成本，若乙中途退訓，甲勢必再招攬新進人員，因而增加成本，並影響醫院業務發展，故乙所簽訂之違約金條款，符合「必要性」要件。
- 於案例一，法院認為乙護理師於受訓期間無須支出任何費用，且領有正式血液透析護理師薪資，故乙所簽訂之違約金條款，符合「合理性」要件。
- 於案例一，法院認為乙護理師應賠償醫院違約金之理由之一為「因乙對自己與醫院簽訂之違約金條款無任何異議，故乙應賠償醫院違約金」。
- 於案例二，甲診所聘請資深護理師A訓練乙護理師，法院認為甲診所為乙付出數萬元之訓練成本，故乙於服務期限未滿前，不得提前離職。
- 於案例二，法院認為甲診所所花費之訓練成本，已使乙護理師成為業務活動上不可替代之關鍵人物，故乙於服務期限未滿前，不得提前離職。
- 於案例二，法院認為因甲診所為乙護理師繳交學會訓練課程，故乙於服務期限未滿前提前離職，應賠償醫院違約金。
- 於案例二，法院並不認為甲診所有不當限制乙護理師離職之自由權利。
- 於案例二，法院認為乙護理師受僱於甲診所從事之工作，屬有繼續性之工作，應為不定期勞動契約，乙本得隨時終止該勞動契約。
- 關於護理人員應否賠償違約金之問題，不乏有法院援引「違約金條款之必要性與合理性」與「定型化契約顯失公平概念」審理案件後，仍認為護理人員應賠償醫院違約金。