通訊課程 (2)【法規課程】正常工時、延長工時與彈性工時-兼論加班費問題

邱慧洳　國立臺北護理健康大學副教授/律師

一、前言

　　勞工每日正常工作時間不得超過8小時（參照勞動基準法第30條第1項），然而雇主若認為有使勞工於正常工作時間外延長工作時間繼續工作之必要，雇主經工會同意（若無工會，經勞資會議同意），則可延長勞工之工作時間（參照勞動基準法第32條第1項），從而工作時間區分為「正常工作時間」與「延長工作時間」（黃，2012），「延長工作時間」即俗稱之加班，為行文方便，以下以「加班」一詞取代「延長工作時間」。勞工每日「正常工作時間」連同「加班」之時數不得超過12小時，每月加班總時數不得超過46小時，但自民國107年3月1日起，勞工每月加班總時數之規定出現重大變革，即雇主經工會同意（若無工會，經勞資會議同意）且報當地勞動局備查，勞工每月加班總時數可延長至54小時，但每三個月不得超過138小時（參照勞動基準法第32條第2項），茲舉一例，勞工10月、11月與12月份之各月加班總時數分別為54小時、54小時與30小時，此三個月加班總時數合計並無超過138小時，則符合勞動基準法（下稱勞基法）之規定。依勞基法第24條規定，雇主延長勞工之工作時間，其延長工作時間之工資依下列標準加給：「一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」。舉例言之，甲正常工時為上午8時至下午4時，甲每小時的工資為150元，雇主令甲加班至晚上8點，甲之「4點至5點」與「5點至6點」的加班費各為200元（依每小時工資150元，再加給三分之一，即為200元），「6點至7點」與「7點至8點」的加班費各為250元（依每小時工資150元，再加給三分之二，即為250元）。雇主未依勞基法第32條規定經工會或勞資會議同意，即令勞工加班或延長勞工每月加班總時數，抑或未依勞基法第24條規定給付勞工加班費，將被處以2萬至100萬之罰緩（參照勞基法第79條第1項）。

　　然而部分工作無法依循「每日工作8小時」之規則來運作，為了使工時之安排更加靈活，彈性工時之制度因應而生（郭，2004），我國勞基法設有二週彈性工時、四週彈性工時與八週彈性工時之制度（李，2014）。本文所欲介紹之案例，其案情節僅涉及四週彈性工時，從而本文僅針對四週彈性工時加以說明：依勞基法第30條之1規定，事業單位若施行四週彈性工時，雇主可將四週內正常工作時數分配於其他工作日，但每日不得超過2小時，從而原本每日正常工作時間為8小時，加上四週內分配於當日的工時為2小時，勞工每日正常工作時數可達10小時。如前述，勞工每日「正常工作時間」連同「加班」之時數不得超過12小時，四週彈性工時之勞工當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。但須注意的是，事業單位欲施行四週彈性工時，須符合兩個前提要件，始得施行四週彈性工時：（一）須為中央主管機關指定之行業；（二）應經工會同意，若無工會，應經勞資會議同意。

　　承上，若事業單位無施行四週彈性工時，勞工正常工時則為8小時，工作超過8小時之部分，則為延長工時，雇主應給付加班費。反之，事業單位若施行四週彈性工時，勞工原本每日正常工作時間為8小時，加上四週內分配於當日的工時為2小時，每日正常工作時數可達10小時，工作超過10小時之部分，始為延長工時，雇主僅須針對超過10小時之延長工時給付加班費，故而彈性工時施行與否，實則影響加班費之計算。本文將介紹一則醫院與護理人員針對醫院是否施行四週彈性工時有所爭執，因而衍生出加班費計算之紛爭，茲對本案案例事實與當事人之主張說明如下。

二、案例介紹－「臺灣花蓮地方法院105年度勞訴字第5號民事判決」

(一)原因事實

　　甲醫院共分甲、乙、丙三院區，A護理人員任職於乙院區（下稱乙分院），A認為其每日正常工時為8小時，於105年1至3月間，其延長工時在2小時以內之加班時間共1393分鐘，而超過2小時之加班時間為77分鐘，乙分院並未給付加班費，A每小時平均工資為174元，依勞基法第24條規定，A得請求乙分院給付加班費為5,758元（計算式：174元×1393分鐘÷60分鐘×4/3＋174元×77分鐘÷60分鐘×5/3＝5,758元）。然而乙分院認為其為施行四週彈性工時之醫院，A之正常工時為10小時，A工作超過10小時之日期僅有以下三日：（1）1月5日超過90分鐘；（2）2月25日超過39分鐘；（3）2月27日超過40分鐘，從而A得請求加班費之時數合計為169分鐘。事業單位施行四週彈性工時之前提要件為：（1）須為中央主管機關指定之行業，且（2）應經工會同意或勞資會議同意。勞動部於86年12月8日以「86台勞動二字第053059號函釋」指定醫療保健服務業為適用勞基法第30條之1四週彈性工時制度之行業，乙分院符合施行四週彈性工時之要件一，然而本案之爭議點在於乙分院施行四週彈性工時是否經過醫院之工會或勞資會議同意，此亦為乙分院與A爭執之所在，茲針對乙分院與A之主張說明於下。

1. 乙分院之主張

　　甲醫院共分甲、乙、丙三院區，行政管理措施則統一依循甲醫院之指示。甲醫院曾召開第6屆第6季勞資會議，被告（乙分院）勞方代表由吳OO出席，該會議決議修正勞工工作規則第33條規定，修正後之規定如下：「勞工每日正常工作時間8小時，每二週工作總時數84小時，但本院係中央主管機關指定為適用勞基法之特殊行業，得依單位工作性質及業務需要，採下列規則安排勞工到公：(一)彈性工時：各單位因應單位業務需要，經勞資會議同意，簽奉核准後，得在不影響本院整體醫療業務之正常運作下，勞工工作時間依下列原則彈性變更。(二)4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數得彈性調配，但每日正常工作時數不得超過10小時」，此條文報請花蓮縣政府備查，再經甲醫院函轉達丙分院及被告乙分院，可知四週彈性工時於甲醫院之勞工工作規則早已明文規定，且於甲醫院及其乙分院、丙分院行之有年。

2. A護理人員之主張

　　勞資會議實施辦法第2條規定：「事業單位應舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之」。A主張被告乙分院地位既等同甲醫院之分支機構，且無工會組織，乙分院僱用之勞工人數亦在30人以上，依勞資會議實施辦法第2條規定，乙分院應自行舉辦勞資會議，不得以甲醫院之勞資會議替代之。是以，乙分院既為甲醫院之分支機構，若欲主張適用勞基法第30條之1之彈性工時制度，自應經乙分院之勞資會議同意。乙分院未依上開規定召開勞資會議同意彈性工時之施行，A則非適用勞基法第30條之1彈性工時制度之勞工。

(二)法院見解

　　依勞資會議實施辦法第2條規定，乙分院若要適用勞基法第30條之1關於彈性工時之規定，須經工會同意，如無工會者，則須經勞資會議同意後，始得為工作時間之變更。從乙分院提出之甲醫院第6屆第6季勞資會議之會議紀錄與其勞工工作規則第33條規定以觀，甲醫院各單位要適用彈性工時，尚須有「經各單位勞工半數以上同意」、「簽奉核准」、「在不影響本院整理醫療業務之正常運作」之要件，然乙分院並未提出任何其已經護理部或開刀房員工半數以上同意實施彈性工時，並經乙分院主管核准等資料，縱有甲醫院勞資會議通過之勞工工作規則，難以認定A屬適用四週彈性工時制度之勞工，從而乙分院應給付A加班費5,758元。

三、結論

　　乙分院為「中央主管機關指定適用勞基法第30條之1彈性工時制度之行業」，並無疑義，爭議點在於總院（甲醫院）召開之勞資會議所通過之四週彈性工時，是否適用於其分院？從勞資會議施行辦法與本案法院之見解以觀，分院若欲施行四週彈性工時，仍應自行召開勞資會議。彈性工時之施行與否，影響加班費之計算，當醫院主張其施行四週彈性工時制度，不排除可能僅是醫院之片面宣稱，實則未經勞資會議通過，護理人員對此不可不辨。