通訊課程 (2) 【法規課程】論勞工辭職、預告與資遣費-兼論除斥期間
邱慧洳 國立臺北護理健康大學教授/律師
一、前言
勞工與雇主間訂有勞動契約，雇主單方終止與勞工間之勞動契約，俗稱解僱，雇主解僱勞工之情形有二，一為「裁員解僱」，另一為「懲戒解僱」（黃，2012），前者規範於勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，後者規範於勞基法第12條第1項規定。於「裁員解僱」情形，雇主應預告勞工，並給付勞工資遣費；於「懲戒解僱」情形，雇主毋庸預告勞工，並毋庸給付勞工資遣費（臺灣臺南地方法院，2012；陳，2010）。關於「懲戒解僱」與「預告」，於此不贅述，詳細內容請參照全聯護訊第125期「論懲戒解僱、預告與資遣費－兼論曠工與勞工請假規則」一文。
勞工單方終止與雇主間之勞動契約，俗稱辭職，辭職之情形有二，一為勞工自願辭職，另一為勞工被迫辭職（黃，2012）。於「自願辭職」情形，勞工有預告雇主之義務（勞基法第15條第2項規定），於此情形，雇主毋庸給付勞工資遣費。然而何謂「預告」？勞基法第15條第2項與第16條第1項對此之規定為：「一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之」。舉例言之，乙勞工年資為2年，若擬於108年1月20日自願離職，依勞基法第16條第1項規定，預告期間為20日，從而乙須於107年12月31日預告甲雇主其將於108年1月20日離職，乙未預告即離職，對甲雇主可能構成債務不履行之法律責任（黃，2012）。
於「被迫辭職」情形，勞工並無預告雇主之義務（勞基法第14條第1項規定），於此情形，雇主應給付勞工資遣費（勞基法第14條第4項規定）。「被迫辭職」之情形共有六款事由，規範於勞基法第14條第1項規定，其內容為：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」關於此規定，應注意的是，勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止勞動契約，應自「知悉其情形」之日起，30日內為之（勞基法第14條第2項規定）。然而何謂「知悉其情形」，以第6款規定為例，勞工於知悉「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之日起，應在30日內終止與雇主之勞動契約，此終止勞動契約之行為始為合法，若勞工逾此「30日期間」始終止勞動契約，此等終止行為並不合法，而此段「30日期間」，稱為「除斥期間」。
本文擬介紹一則「醫師雇主主張其以『懲戒解僱』事由解僱護理人員，從而毋庸給付護理人員資遣費，護理人員反以『被迫辭職』事由終止兩造勞動契約，並向醫師雇主請求資遣費」之案例。本案之爭點在於：醫師雇主以「懲戒解僱」事由終止兩造勞動契約而毋庸給付護理人員資遣費，是否有理由？護理人員以「被迫辭職」事由終止兩造勞動契約，而向醫師雇主請求資遣費，是否有理由？本文茲說明本案之案例事實、兩造之主張與法院見解如下。
二、案例介紹－「臺灣橋頭地方法院104年度勞簡上字第5號民事判決」
（一）案例事實乙護理人員任職於甲醫師所經營之診所，乙表示其於工作期間屢遭甲醫師性騷擾，時間點分別為102年8月3日前之某星期六上午、102年8月3日、102年8月17日，但為甲醫師所否認。性騷擾事件發生後，甲醫師與乙分別各自終止兩造勞動契約，茲就兩造之主張說明如下。
1.甲醫師之主張
甲醫師表示其並無性騷擾乙，然而乙卻四處散布不實言論指稱遭其性騷擾，甲醫師於102年9月25日乃依勞基法第12條第1項第2款事由－「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」－終止與乙之勞動契約。甲醫師又主張乙乃係遭其以「懲戒解僱」事由解僱，故毋庸給付乙資遣費。
2.乙護理人員之主張
乙表示其於工作期間屢遭甲醫師性騷擾，故於102年10月17日依勞基法第14條第1項第6款事由－「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」－終止與甲醫師之勞動契約。此外，乙認為甲醫師於102年9月25日與其終止勞動契約，乃屬「非法解僱」，從而其亦得依勞基法第14條第1項第6款事由－「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」－終止與甲醫師之勞動契約。乙又主張其乃基於「被迫辭職」事由而終止與甲醫師之勞動契約，故可請求甲醫師給付資遣費。
（二）法院見解1.甲醫師終止兩造勞動契約方面
甲醫師因乙散布不實謠言而認為乙已違反勞基法第12條第1項第2款規定，遂將乙解僱，然而法院認為甲醫師對乙既有性騷擾行為，則乙縱使對外指稱甲醫師對其有性騷擾行為，亦非屬散布不實言論，從而甲醫師於102年9月25日以乙散布不實言論為由而依勞基法第12條第1項第2款規定解僱乙，自非合法；再者，甲醫師主張其與乙之勞動契約於102年9月25日已終止，並不可採。
2.乙護理人員終止兩造勞動契約方面
乙雖主張甲醫師有性騷擾之行為，其於102年10月17日得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，然勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止兩造勞動契約，應自知悉其情形之日起30日內為之（勞基法第14條第2項規定）。甲醫師對乙所為之性騷擾行為均發生於102年8月，性騷擾發生當下乙即已知悉其情形，乙遲至102年10月17日始對甲醫師提出終止兩造勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項所規定之「30日之除斥期間」，自非合法。
如前述，甲醫師於102年9月25日以乙散布不實言論為由而依勞基法第12條第1項第2款規定解僱乙，自非合法，從而兩造勞動契約於102年9月25日並未合法終止，則乙以其遭甲醫師違法解僱為由，於102年10月17日依勞基法第14條第1項第6款事由－「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」－終止兩造勞動契約，自屬有理。甲醫師違法解僱乙之日期為102年9月25日，乙依勞基法第14條第1項第6款事由終止兩造勞動契約為102年10月17日，乙提出終止兩造勞動契約之日期並未逾勞基法第14條第2 項所規定之「30日之除斥期間」，乙以遭甲醫師非法解僱為由終止兩造勞動契約，自屬有理，從而甲醫師應給付乙資遣費。
三、結論
於勞工自願辭職情形，雇主毋庸給付勞工資遣費；於勞工被迫辭職情形，雇主應給付勞工資遣費。然而勞工基於勞基法第14條第1項第6款事由－「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」－終止兩造勞動契約，應於知悉「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之日起30日內終止與雇主之勞動契約，其終止勞動契約之行為始為合法。
於本案，乙基於「遭雇主性騷擾」與「遭雇主非法解僱」此二事由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止與甲醫師之勞動契約，然乙依「遭雇主性騷擾」事由終止兩造勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所規定之「30日之除斥期間」，故其終止兩造勞動契約之行為不合法，所幸乙基於「遭雇主非法解僱」事由終止兩勞動契約，尚未逾該等「30日之除斥期間」，故此等終止勞動契約之行為乃屬合法，乙基於「遭雇主非法解僱」事由合法終止兩造勞動契約，甲醫師應給付乙資遣費。
護理人員除應了解何謂勞基法第14條第1項「被迫辭職」之六款事由外，更應注意若擬依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止勞動契約，應在「30日之除斥期間」內為之，雇主與勞工間之勞動契約才能合法終止；反之，護理人員逾「30日之除斥期間」始終止勞動契約，勞動契約不僅無法合法終止，再者，若失去以勞基法第14條第1項第6款規定此等方式辭職之機會，退而求其次轉而以「自願辭職」方式離職，亦連帶失去勞工可向雇主可請求資遣費之權利，如此一來，可謂雙輸，護理人員對此法律議題不可不慎。
參考文獻
陳幼宜(2010)‧勞動契約之終止‧萬國法律，169，55-62。
黃越欽(2012)‧勞動法新論(四版)‧台北：翰蘆。
臺灣臺南地方法院(2012)‧臺灣臺南地方法院101年度重勞訴字第4號民事判決。
通訊考題
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通訊考題(是非題，共10題)：
1.雇主單方終止與勞工間之勞動契約，俗稱解僱，雇主解僱勞工之情形有二，一為「裁員解僱」，另一為「懲戒解僱」。
2.於「裁員解僱」情形，雇主應預告勞工，並給付勞工資遣費。
3.於「懲戒解僱」情形，雇主毋庸預告勞工，並毋庸給付勞工資遣費。
4.勞工單方終止與雇主間之勞動契約，俗稱辭職，辭職之情形有二，一為勞工自願辭職，另一為勞工被迫辭職。
5.於「被迫辭職」情形，勞工有預告雇主之義務，於此情形，雇主毋庸給付勞工資遣費。
6.於「自願辭職」情形，勞工無預告雇主之義務，於此情形，雇主應給付勞工資遣費。
7.乙勞工年資為2年，若擬自願離職，依勞基法第16條第1項規定，乙預告甲雇主之預告期間為20日。
8.「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」乃屬於「勞工被迫離職」之六款事由之一。
9.勞工於知悉「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之日起，應在40日內終止與雇主之勞動契約。
10.於本案，乙護理人員依「遭雇主性騷擾」事由終止與雇主之勞動契約，已逾勞基法第14條第2 項所規定之「30日之除斥期間」，故其終止勞動契約之行為不合法。