通訊課程(1)【法規課程】：護理人員應否賠償違約金？(下)
一、前言
勞動契約區分為定期契約及不定期契約，定期契約有一定之「存續期間」（或稱「起迄期間」），不定期契約則無，如雇主與勞工約定勞工工作期間為「民國100年1月1日起至100年12月31日止」，此勞動契約即屬定期契約；反之，雇主與勞工僅有約定勞工工作之起始日（民國100年1月1日），而無約定終止日，此勞動契約則屬不定期契約（吳，2003）。定期契約與不定期契約之區別在於：定期契約於契約存續期間屆滿時，勞動關係終止，雇主毋庸發給勞工資遣費；而於不定期契約，雇主終止勞動關係時則應發給勞工資遣費（臺灣高雄地方法院104年雄勞小字第60號民事判決）。為避免雇主以「與勞工簽訂定期契約之方式」逃脫給付資遣費之責任，勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項因而規定僅限於「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作，勞工始得簽訂定期契約；然而針對「繼續性」性質之工作，勞工則應簽訂不定期契約。
勞工所簽訂者為定期契約，若於契約存續期間屆滿前「任意終止契約」（即任意離職），即構成違約（臺灣臺中地方法院97年勞簡上字第13號民事判決）。勞工所簽訂者為不定期契約，原則上其得依勞基法第15條第2項規定隨時終止契約，換言之，勞工本有離職之自由權。然而為避免勞工驟然離職，造成雇主對勞工所投入之訓練經費、時間、精力平白損失，雇主與勞工得於勞動契約中訂定「最低服務年限及違約金條款」（下稱違約金條款）（陳，2012），惟勞工所簽訂違約金條款必須符合「必要性」與「合理性」要件，與所簽訂之勞動契約不能違反民法第247條之1規定之「定型化契約」概念，若違約金條款不符合「必要性」與「合理性」要件，與違反定型化契約之「顯失公平」概念，護理人員則毋庸賠償違約金（王，2006；黃，2006；陳，2012），相關案例可參照全聯護訊第111期所刊之「護理人員應否賠償違約金？（上）」與第113期所刊之「護理人員應否賠償違約金？（中）」文。
護理工作非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，乃屬繼續性工作，護理人員與醫院所簽訂者應為不定期契約，護理人員本得隨時終止勞動契約，然於實際運作層面，部分醫院提供予護理人員簽訂之勞動契約，其通常設有工作之存續期間，並配套設計「護理人員於契約存續期間屆滿前提前離職則應賠償違約金」之措施，醫院乃意圖使護理人員誤認其所簽訂者為定期契約，意圖使護理人員誤解其不得任意離職，意圖使護理人員誤認其若提前離職則應賠償違約金。於司法實務上，法院多認定護理工作乃屬繼續性工作，護理人員與醫院所簽訂之契約應屬「不定期契約」，護理人員本得隨時離職，護理人員縱有簽訂違約金條款，法院亦多以該違約金條款是否符合「必要性」與「合理性」要件，與是否違反民法第247條之1規定之「定型化契約概念」加以審理，最終多認定護理人員毋庸賠償違約金。然竟有法院認為任職於外科加護病房之護理人員，因其工作具特殊性，故與醫院所簽訂之契約為「定期契約」，既為定期契約，護理人員於定期契約之存續期間離職，即屬違約，故應賠償違約金。法院將護理人員與醫院所簽訂之勞動契約認定為定期契約，一則不符合勞基法所規定「定期契約」要件，二則限縮護理人員對勞動契約之任意終止權，法院之見解並非妥適，本文茲呈現此判決之原因事實與判決理由，並一併介紹定期契約之「臨時性、短期性、季節性及特定性之工作」概念與不定期契約「繼續性工作」概念於下。
二、定期契約與不定期契約
（一）定期契約之「臨時性、短期性、季節性及特定性之工作」概念
「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」之定義，規範於勞基法施行細則第6條，茲說明如下：「臨時性工作」，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者，如颱風過境，僱用工人清掃落葉四散的家園。「短期性工作」，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。「季節性工作」，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者，如台糖公司僱用工人在甘蔗收成期收割甘蔗。「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，如為完成水壩工程，所僱用之人員（李，2005）。定期契約對勞工於契約存續期間內轉換工作有一定拘束力，故契約存續時間越長，勞工轉換工作之自由則愈受限制，勞基法因而規定「臨時性工作」與「短期性工作」之工作期間僅能以6個月為限；「季節性工作」之工作期間僅能以9個月為限；「特定性工作」之工作期間超過1年者，應報請主管機關核備（吳，2003）。
（二）不定期契約之「繼續性工作」概念
「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者，如超級市場僱用收銀員，收銀員之職務內容乃「經常性」地處理「結帳、收錢與找錢」等事宜，收銀員之工作應屬繼續性之工作（李、李，2005）；反觀「非繼續性工作」，其係指雇主非有意持續維持之經濟活動，僅為達成某些經濟目的所衍生之相關職務工作（臺灣高雄地方法院104年雄勞小字第60號民事判決）。然而雇主就「繼續性工作」與勞工簽訂定期勞動契約，該勞動契約仍應視為不定期勞動契約（陳，2003；臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第90號民事判決）。
三、案例介紹－「臺灣新竹地方法院104年度竹勞小字第6號民事小額判決」
（一）案例事實
乙護理師於103年11月17日與甲醫院簽訂「勞動契約」及「護理部特殊單位護理人員工作合約書」，並於同日到職擔任外科加護病房護理人員，而103 年11月17日起至104年2月16日此段期間為乙之試用期。勞動契約第1條約定：「乙未於法定期限前取得護士或護理師證書，無法續任實習護士者，需辦理離職；若順利通過考試取得護理師證書者，甲醫院視同繼續聘任，合約年限自合約生效日（即104年2月17日）起算二年至106年2月16日止」；第6 條約定：「乙願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限，即屬違約，乙方願賠償一個月全薪予甲醫院作為懲罰性違約金」，然乙卻於104年4月1日提前離職，遂遭甲醫院提告求償違約金，茲就甲、乙之主張說明於下。
1. 甲醫院之主張
乙簽約後旋即開始在甲醫院任職，前3個月為試用期，於試用期，乙本可隨時提出離職；於試用期滿（即104年2月16日）後，乙應於翌日起任職至106年2月16日止。然乙竟於104年3月2日要求離職，並於104年4月1日離職，顯然違約，依勞動契約之約定，應賠償一個月全薪予甲醫院。
2. 乙護理師之主張
乙受聘於甲醫院擔任護理師一職，護理工作乃屬繼續性工作，非屬勞基法第9條第1項所規定之臨時性、短期性、季節性或特定性工作，乙所簽訂之勞動契約應為不定期契約，然而該勞動契約竟訂有「二年」之存續期間，已違反勞基法規定，應屬無效，乙毋庸賠償違約金。
（二）法院見解
乙簽訂勞動契約後，即開始在甲醫院加護病房服務，一般情形，加護病房之病人，都是較為嚴重之病患，其護理工作也較辛苦，乙與甲醫院簽訂勞動契約後，服務於加護病房，每月甲醫院多給付乙4,600元左右，此正合乎勞動契約第4條所規定：「特殊單位工作加給：乙自履約日起（即試用期滿翌日），甲醫院加給特殊單位工作加給之約定」。乙所從事者為甲醫院之特殊單位的護理工作，而甲醫院亦依照勞動契約之約定給付乙「特殊單位工作加給」，由此項特殊單位工作加給之約定及乙的工作性質觀之，乙之工作應屬勞基法第9條第1項之「特殊性工作」，得為定期契約，既屬定期性之契約，乙即不得在契約存續期間屆滿前任意離職，否則勞動契約之簽訂將毫無意義，形同廢紙，乙所簽訂之勞動契約應屬有效，乙抗辯其工作屬於繼續性工作，應為不定期契約，並不可採。
四、結論
定期契約對勞工之保障不足，故勞動契約之訂立，以不定期契約為原則，定期契約為例外（林，2009）。除具有臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，得為定期契約外，其餘工作應為不定期契約；勞動契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具「繼續性」為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（即雇主就「繼續性工作」與勞工簽訂定期契約，該定期契約仍應視為不定期契約）（陳，2003；臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第90號民事判決）。本文認為乙受僱於甲醫院從事護理工作，此工作具繼續性，乙所簽訂之勞動契約應為不定期契約，縱甲醫院以定期契約之方式與乙簽訂勞動契約，仍應視為不定期契約。然而法院卻認為「乙所從事者為甲醫院之特殊單位的護理工作，而甲醫院亦依照勞動契約之約定給付乙『特殊單位之工作加給』，由此項特殊單位工作加給之約定及乙的工作性質觀之，乙之工作應屬勞基法第9條第1項之『特殊性工作』」。然而事實上，勞基法第9條第1項並沒有規定「特殊性工作」應為定期契約，法院卻超越法律之規定，自創「特殊性工作應為定期契約」之見解，而認為乙於契約存續期間屆滿前任意離職應賠償違約金，法院之見解，明顯不當。相反地，本文認為乙所簽訂者為不定期契約，本即得依勞基法第15條第2項規定隨時終止契約，乙縱有簽訂違約金條款，然是否應賠償違約金，也應以該違約金條款是否符合「必要性」與「合理性」要件，與是否違反定型化契約之「顯失公平」概念加以審視，而不是如本案法院草率以「定期契約」概念作為乙不能任意提前離職與應賠償違約金之依據，法院如此見解無異否決了乙對勞動契約之任意終止權。本文試圖以此司法判決為例說明定期契約與不定期契約之意義與區別，護理人員若簽訂了定期契約而日後不幸遭醫院求償違約金，期待本文所呈現之觀點，能成為護理人員在法庭上攻防之力量。
參考文獻
王龍寬（2006）˙淺論最低服務年限條款˙萬國法律，148，55-63。
吳奎新（2003）˙勞工權益－例解勞動基準法˙台北：永然文化。
李永然（2005）˙勞基法與你˙台北：永然文化。
李永然、李旻燕（2005）˙勞資權益Q&A˙台北：永然文化。
林更盛（2009）˙勞動法案例研究˙台北：五南。
黃健彰（2006）˙勞動契約上最低服務年限約定之管制˙國立中正大學法學集刊，21，1-30。
陳金泉（2003）˙勞動法一百問˙台北：三民。
陳明暉（2012）˙再論勞動契約中最低服務年限約定之效力˙銘傳大學法學論叢，17，1-34。
臺灣高雄地方法院104年雄勞小字第60號民事判決。
臺灣臺中地方法院97年勞簡上字第13號民事判決。
臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第90號民事判決。
臺灣新竹地方法院104年度竹勞小字第6號民事小額判決。
通訊考題
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通訊考題 (是非題，共10題)：
- 關於勞工之工作期間，如為定期契約，勞工之工作期間有一定之「存續期間」；如為不定期契約，則無。
- 針對臨時性工作、短期性工作、季節性工作及特定性工作，勞工得簽訂定期契約
- 針對繼續性工作，勞工應簽訂定期契約。
- 所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者。
- 所謂「臨時性工作」，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
- 所謂「短期性工作」，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
- 所謂「季節性工作」，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
- 所謂「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過6個月者，應報請主管機關核備。
- 雇主就「繼續性工作」與勞工簽訂定期勞動契約，該定期勞動契約仍應視為不定期勞動契約。
- 定期契約對勞工之保障不足，故勞動契約之訂立，以不定期契約為原則，定期契約為例外。