通訊課程 (1)【法規課程】論工資之範圍-兼論勞工退休金提繳不足之問題

邱慧洳國立臺北護理健康大學副教授/律師

一、前言

　　為保障勞工退休後之晚年生活，雇主應為勞工提繳勞工退休金（下稱勞退金）至勞工之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），提繳之勞退金不得低於勞工每月工資百分之六（參照勞工退休金條例第14條第1項規定）。雇主未按月提繳或未足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求「損害賠償」（參照勞工退休金條例第31條第1項規定），此處所謂之「損害賠償」，係指勞工得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶（最高法院，2012）。由上述法條可知，雇主提繳之勞退金不得低於勞工每月工資百分之六，從而勞退金之多寡乃以「工資」為計算基礎，換言之，勞工工資愈高，雇主為其所提繳之勞退金則愈高，舉例言之，勞工的月薪為39,000元，對照「勞工退休金提繳工資分級表」，舉凡介於38,201元至40,100元間之工資，雇主一律以40,100元作為提繳工資（勞動部，2018），若以此金額為計算基礎，雇主為勞工提繳之勞退金則為2,406元。

　　勞工工資愈高，雇主所提繳之勞退金則愈高，然而有些雇主給予勞工的整體薪資並不低，但為控制提繳勞退金之經營成本，有時會巧立名目，將薪資分列「本薪」、「績效獎金」、「職務津貼」、「夜班津貼」等項目，並僅以「本薪」為提繳工資，如此一來，雇主為勞工提繳之勞退金則相對應減少，此等「限縮勞工工資範圍」手法顯然已影響勞工之權益。

　　「工資」在勞工權益之維護上扮演重要角色，然而工資之範圍，並不容易認定，雇主給付勞工之某些項目是否為工資，時有爭議。究竟何謂工資？依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定，所謂工資，係指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。由條文可知，工資乃「因工作而獲得之報酬」，故工資具備「勞務對價性」之要件，所謂「勞務對價性」，係指雇主因勞工提供勞務而給予報酬，勞工為獲得報酬而提供勞務；由條文中之「其他任何名義之經常性給與」觀之，一筆來自雇主對勞工所為之「給與」，除了必須具備「勞務對價性」要件外，尚應具備「給與經常性」要件，該筆「給與」始能以「工資」稱之，所謂「給與經常性」，係指勞工在一般情形下「經常」可領得之給付（李，2014），醫療補助費或婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀，此等給與，雇主僅是偶一為之，故不具經常性（參照勞基法施行細則第10條規定）。

　　本文介紹一則「護理人員與醫院對工資之範圍認定不一，護理人員主張醫院為其提繳之勞退金有短少情形」之判決，本文擬藉此案例說明工資之意義與範圍。

二、案例介紹－「臺灣高雄地方法院105年度勞簡上字第22號民事判決」

（一）原因事實

　　乙護理人員於104年1月1日受僱於甲診所，於104年5月12日離職。乙主張：乙之薪資單所臚列之項目有「本薪」、「績效獎金」、「職務津貼」、「夜班津貼」、「加班費」與「勞退補貼」，惟乙受僱於甲診所之五個月期間，甲診所僅以「本薪」之金額為計算基礎，提撥勞退金至其勞退專戶，顯有提撥不足之問題，乙依勞工退休金條例第31條第1項請求甲診所應提撥不足之差額至其勞退專戶。甲診所抗辯：（1）績效獎金為乙達到目標業績後，若有額外之業績，甲診所所給予之獎金；業務津貼則為乙若有額外協助主管處理事務，診所所給予之額外獎勵，二者均非工資；（2）加班費本質上並非工資，夜班津貼乃屬具加班費性質之津貼，亦非工資；（3）勞退補貼乃甲診所基於對乙之勞退金有提撥不足之問題而給予乙之補貼，非屬工資。

（二）判決理由

　　績效獎金、職務津貼、夜班津貼、加班費與勞退補貼等項目是否屬工資之範圍，而勞退金如何計算，關於此二則問題，法院之見解如下。

1.工資之範圍

　　從乙104年1至4月薪資表以觀，乙每月除領有本薪19,273元外，並固定領有績效獎金11,701元、職務津貼6,000元。績效獎金、職務津貼應屬乙在一般情形下，經常可領得之給付，若績效獎金為按業績計算之獎金，其金額既需視業績而定，應無可能長達數月金額均固定一致，而職務津貼若為額外協助主管之獎金，亦無可能每月均得領取，從而該二項目應非獎金，均屬乙工作之報酬，綜上，乙所領取之績效獎金、職務津貼均具「勞務之對價性」，且為「經常性之給與」，屬工資無誤。

　　乙於104年4月領有加班費，「加班費」為「乙加班工作之對價」，此等給付顯具「勞務之對價性」，且為「經常性之給與」。乙每月均領有金額不等之夜班津貼，夜班津貼乃具加班費性質，則乙每月均領有一般加班費或「同為加班費」性質之夜間津貼，屬乙在一般情形下經常可領得之給付，自屬工資無誤。

　　勞退補貼並非甲診所基於對乙之勞退金有提撥不足之問題而給予乙之補貼，應是甲診所決定給付乙之工資總額後，再針對給付之項目進行調整而巧立名目列出「勞退補貼」此項目，勞退補貼應為乙提供勞務之對價。

2.勞工退休金之計算

　　乙的薪資表上，除本薪以外，績效獎金、職務津貼、勞退補貼、夜班津貼、加班均屬工資，其104年1月至4月工資總額分別為38,450元、38,300元、38,450元、38,600元，依據「勞工退休金提繳工資分級表」，其104年1至4月之提繳工資應為40,100元。乙5月在職日數僅有12日，其工資為12,794元，其5月提繳工資13,500元。基於上述工資總額，甲診所應為乙提繳之勞退金金額合計10,434元，惟實際提繳金額僅5,125元，不足之金額為5,309元，乙自得請求診所甲賠償之，從而乙請求甲診所提繳5,309元至其勞退專戶，為有理由。

三、結論

　　本案法官認為甲診所對乙所為之某些給付，縱使名義上為「績效獎金」、「職務津貼」、「夜班津貼」、「加班費」與「勞退補貼」，其仍為工資，從本案可知，雇主對勞工所為之給與，無論其形式上之名稱為何，只要具備「勞務對價性」與「給與經常性」性質，則該給與即為「工資」（李，2014）。某一給與是否為工資，並非從該給與之名稱判斷，而是從工資之內涵－「勞務對價性」與「給與經常性」－加以判斷，護理人員必須了解工資的內涵與勞退金之計算方式，始能掌握雇主按月為自己之提繳工資是否有「以多報少」、「高薪低報」而導致勞退金短少之情形。

　　本文建議勞工可以下列五種方式查詢自身勞退專戶內之金額：（1）至勞保局總局或各地辦事處臨櫃查詢；（2）使用自然人憑證至勞保局網站查詢；（3）向勞保局委託之5家金融機構（土地銀行、玉山銀行、台北富邦銀行、台新銀行、第一銀行）申請勞動保障卡，持該卡至發卡銀行之自動櫃員機查詢；（5）至各地郵局辦理並簽署勞保局資料查詢服務同意書，完成申請手續後即可在郵局自動櫃員機查詢；（6）使用智慧型手機或平板電腦進入勞保局行動服務APP查詢（勞動部，2017）。護理人員一旦發現雇主按月為自己所提繳之勞退金有短少情形，應即向雇主反映，並請求雇主將不足之差額提繳之勞退專戶，始能保障自身之權益。